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Recruter en interne n’est pas sans risque, et ne doit pas être pris à la légère
Deux possibilités s’offrent à vous lors d’un recrutement : sourcer des candidats externes à l’entreprise, ou privilégier les candidatures internes. Cette dernière option s’avère être très intéressante, tant d’un point de vue financier qu’en termes de délai, de qualité et de durabilité des recrutements. Mais recruter en interne n’est pas sans risque, et ne doit pas être pris à la légère ! Compétition interne, démission suite à une frustration, dégradation de la marque employeur… Autant de conséquences possibles d’une mauvaise gestion de vos recrutements internes. Nous passons en revue les bonnes pratiques RH pour une gestion optimale de vos candidatures internes.
Sur le papier, tout conduit à privilégier des candidatures internes dans le cadre d’un recrutement ! Les candidats issus de votre entreprise possèdent en effet un certain nombre d’atouts :
Nous vous invitons néanmoins à calculer précisément quelle option de recrutement est la plus rentable en fonction du poste à pourvoir : existe-t-il réellement des candidats internes suffisamment qualifiés ? Le candidat retenu aura-t-il besoin d’une formation malgré tout ? Pouvez-vous vous permettre de ne pas remplacer son poste actuel ? Si vous avez aisément accès à un vivier de talents externes, il peut malgré tout être plus avantageux de sourcer vos candidats à l’extérieur de votre entreprise. Il s’agit d’une décision à prendre au cas par cas.
Note : n’hésitez pas à récupérer à la fois des candidatures internes et externes !
Qui dit recrutement interne dit concurrence entre vos collaborateurs. Gérez correctement votre communication, notamment au niveau des attentes et des compétences requises pour le poste vacant. Une bonne communication vous permettra d’éviter les éventuelles accusations de favoritisme.
Dans le cas d’un recrutement interne pour un poste managérial, il est souvent délicat de choisir un candidat issu du service qu’il sera amené à encadrer ; préférez des candidatures internes issues d’un autre service.
Outre ces considérations humaines, assurez-vous de respecter votre convention collective. Certaines d’entre elles peuvent vous obliger à communiquer votre démarche de recrutement en interne. Vous êtes également tenu de prioriser l’accès à un poste en interne à certains profils :
En cas de doute, référez-vous toujours aux accords collectifs en vigueur.
Dans le cas de candidatures internes, vous avez la possibilité d’aller au-delà du classique CV – lettre de motivation. Vous disposez d’un historique professionnel, et pouvez vous appuyer sur les collègues et la hiérarchie de vos candidats pour juger leurs aptitudes : n’hésitez pas à échanger avec eux ! Quelle est leur place au sein d’une équipe ? Sur quels sujets sont-ils considérés comme une référence par leurs collègues ? Quels ont été leurs derniers défis professionnels ? Autant de questions que vous pouvez poser à vos candidats autant qu’à leur entourage professionnel afin d’évaluer leurs softs skills autant que leurs compétences.
Enfin, anticipez le départ éventuel de vos candidats internes : les postes qu’ils occupent actuellement sont-ils clés ? Sera-t-il nécessaire de remplacer le candidat choisi, et le cas échéant, un remplaçant sera-t-il facile à trouver ? Il est parfois plus judicieux de garder un excellent élément à son poste actuel plutôt que de risquer une baisse de performance sur un autre poste.
Avez-vous envisagé la cooptation pour générer des candidatures internes de qualité ? La cooptation interne est un mode de recrutement participatif, dans lequel le service RH délègue le sourcing de candidats à ses collaborateurs et les charge de proposer le meilleur candidat pour un poste donné.
La cooptation est un mode de recrutement désormais connu pour être générateur de candidatures extrêmement qualitatives. Les coopteurs connaissant les compétences professionnelles autant que le caractère de leurs potentiels cooptés, ils sont à même de proposer des profils en parfaite adéquation avec le besoin.
L’avantage de la cooptation : en plus de récolter des candidatures internes qualifiées, vous améliorez votre marque employeur. En déléguant le sourcing de candidats à vos collaborateurs, vous les impliquez activement dans la vie de leur entreprise et montrez que vous leur faites confiance. Leur fidélité augmente en parallèle de leur sentiment d’appartenance.
Le recours aux candidatures internes dans le cadre d’un recrutement n’est pas sans risque pour les recruteurs : génération d’un sentiment de frustration, accusations de favoritisme ou encore poste clé qui se retrouve vacant suite à la promotion d’un candidat interne… Il est capital d’anticiper dès l’expression du besoin les conséquences éventuelles d’un recrutement interne. Bien géré, cependant, ce dernier valorise votre marque employeur et vous fait économiser du temps et de l’argent, tout en limitant les risques d’une mauvaise intégration. La cooptation interne sera un atout de taille dans vos recherches !
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