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LINKEYS, c’est quoi? Petite explication dans la vidéo ci-dessous.
Avec un marché du travail en constante évolution, il est important pour les RH à la recherche de nouveaux collaborateurs d’offrir la meilleure expérience possible aux candidats afin de les attirer naturellement. Particulièrement efficace dans une recherche de profils pénuriques, l’inbound recruiting, qui reprend le concept de l’inbound marketing, est une technique permettant de séduire et d’attirer les profils ciblés plutôt que de les démarcher de façon frontale.
Réaliser de l’inbound recruiting revient, pour les Ressources Humaines, à faire en sorte d’attirer les bons profils pour leur entreprise. Ainsi, ce ne sont plus les recruteurs qui vont aller chercher les talents, mais ce sont les talents qui vont venir candidater au sein des entreprises qu’ils considèrent attrayantes.
L’inbound recruiting reprend exactement la même marche à suivre que l’inbound marketing, c’est-à-dire :
– Attirer : grâce à différents canaux tels que vos réseaux sociaux ou votre site carrière, une entreprise à la recherche de nouveaux talents doit se faire connaître en mettant en avant sa marque employeur (autrement dit, via tous les avantages fonctionnels, économiques et psychologiques que votre entreprise propose en tant qu’employeur). Un potentiel talent se sentant en accord avec votre marque employeur et vos valeurs, qu’il soit actif ou passif dans sa recherche d’emploi, gardera un œil sur votre entreprise.
– Convertir : la phase de conversion est une phase cruciale de l’inbound recruiting. Elle va permettre de transformer de simples visiteurs de vos canaux en candidats pour votre entreprise. Pour continuer de séduire un talent, il est primordial d’avoir un contact plus ou moins direct avec lui. Prouvez-lui que vous avez des intérêts communs en partageant des articles susceptibles de lui plaire, des interviews de collaborateurs témoignant de la transparence de votre marque employeur, ou en organisant des événements de recrutement (job dating, afterwork de recrutement…).
– Recruter : après avoir réussi à convertir un talent afin qu’il devienne un candidat, vous pouvez passer à la phase de recrutement. Assurez-vous que vos plateformes de recrutement (sur votre site carrière ou sur d’autres plateformes) soient mises à jour et très faciles d’accès. Le but est que votre candidat puisse facilement postuler à une offre d’emploi dans votre entreprise. Une bonne expérience candidat fait également partie du processus d’inbound recruiting.
– Fidéliser : l’objectif final de l’inbound recruiting est de faire de vos candidats de réels ambassadeurs de votre entreprise. Un collaborateur fidèle et engagé sera beaucoup plus sensible à un programme de recrutement par cooptation, qu’il soit interne ou externe.
En élaborant votre stratégie d’inbound recruiting, vous allez devoir définir en détail les “soft skills” (ou compétences comportementales) de vos talents ciblés, afin de pouvoir par la suite adapter votre discours et les attirer. Loin d’être une perte de temps, cette réflexion initiale vous permettra d’aller à l’essentiel sans perdre en efficacité à chaque recherche de nouveaux talents. Vous saurez exactement quel type de profil correspond à vos valeurs.
De plus, l’inbound recruiting est une méthode continue qui fonctionne sur le long terme. Cette méthode de recrutement revient à attirer vos futurs talents en développant convenablement votre marque employeur. Les talents qui vont trouver les informations qu’ils cherchent et qui sont en accord avec celles-ci seront naturellement poussés à candidater dans votre entreprise. Ainsi, vous vous constituez une base de candidats qualifiés en continu, car contrairement à une simple annonce (qui n’est pas éternelle), votre marque employeur est constamment mise en avant sur vos différents supports de communication : réseaux sociaux, site carrière, blog, emailing…
Cette technique de recrutement permet en outre de toucher des candidats « passifs », c’est-à-dire des candidats qui ne recherchent pas forcément un nouveau poste dans l’immédiat. On considère que près de 80 % de candidats potentiels sont en recherche passive. Ces candidats ont généralement déjà un poste, mais sont ouverts aux opportunités. Une simple annonce d’emploi n’est donc pas intéressante pour atteindre cette cible. En revanche, organiser des événements, promouvoir votre entreprise sur différents canaux ou encore publier du contenu ciblé permet de les attirer progressivement.
Finalement, l’inbound recruiting peut vous faire gagner énormément de temps (et donc d’argent). En attirant directement les bons profils, ce n’est pas à vous de faire l’effort de chercher vos futurs collaborateurs. Le principe de l’inbound recruiting est de faire connaître votre entreprise afin de séduire les talents qui partagent les mêmes valeurs que vous. Les processus de recrutement et d’intégration s’en trouvent considérablement réduits, car les valeurs et la culture de votre entreprise sont déjà familières aux profils recrutés.
En empruntant les démarches du marketing moderne, afin de faire évoluer les techniques de recrutement, l’inbound recruiting permet aux Ressources Humaines de votre entreprise d’atteindre et de séduire les profils les plus qualifiés pour vos offres d’emploi. L’inbound recruiting et la marque employeur sont intimement liés : afin de rendre votre entreprise attractive aux yeux de tous, surtout aux yeux des candidats, vous pouvez faire d’une pierre deux coups en développant à la fois votre stratégie d’inbound recruiting et votre marque employeur.
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