Un recrutement est généralement le gage d’une entreprise en bonne santé financière : l’activité s’accroît, et l’entreprise a besoin de davantage de personnes pour répondre à la demande. Néanmoins un recrutement reste un investissement, un pari sur l’avenir. Vous engagez des coûts pour faire venir une personne extérieure, mais rien ne garantit sa performance. Chaque opération de recrutement engendre des coûts qui doivent être minutieusement calculés en fonction des risques et des gains potentiels. 

Quel est le coût d’un recrutement ?

Les coûts de recrutement peuvent se diviser en deux catégories : les coûts directs, liés à la démarche de recrutement à proprement parler, et les coûts indirects : onboarding, temps de formation, etc.

Les coûts de recrutement directs

Un processus de recrutement mobilise autant vos ressources humaines que financières. Votre équipe se charge en premier lieu de recueillir le besoin en recrutement en interne, aide à le préciser et rédige une offre d’emploi adaptée. Ajoutez le temps passé à la sélection des candidats et la communication avec eux, les entretiens, la revue de tests éventuels, puis les démarches de déclaration d’embauche… Autant de temps qui ne peut être utilisé à autre chose. Le salaire de l’équipe RH est donc à prendre en compte dans le calcul des coûts de recrutement.

Viennent ensuite le coût des outils de sourcing de candidats : publication sur des sites d’emploi, jobboards, site carrière (qui requiert de la maintenance), fonctionnalités avancées de LinkedIn, cabinets de recrutement, chasseurs de tête… Autant de frais qui s’additionnent et finissent par alourdir la facture. D’autant plus si l’opération de recrutement se solde par un échec !

Les coûts de recrutement indirects

Un nouveau collaborateur ne peut pas être 100% opérationnel et productif dès son premier jour. Il lui faut se familiariser avec son nouveau secteur d’activité et le fonctionnement interne de l’entreprise. La période d’onboarding couvre généralement plusieurs points avec des collaborateurs issus des différents services en fonction des missions du recruté : comptabilité, service commercial, marketing, R&D… Autant de temps immobilisé pour chacun.

Des frais de formation peuvent également être engagés en fonction de l’environnement de travail : utilisation d’outils internes ou montée en compétences négociée à l’embauche par exemple.

Enfin, si le recrutement concerne la création d’un poste et non un remplacement, il faut également compter le coût du matériel : PC, bureau, téléphone, licences logicielles, outils, tenue de travail, etc.

On estime qu’en moyenne, en France, le coût d’un recrutement (réussi !) se situe entre 5 000 et 8 000€.

Comment baisser ses coûts de recrutement ?

Il existe plusieurs moyens à votre disposition pour diminuer les charges liées à un recrutement. Voici les principaux :

Mettre l’accent sur les recrutements par cooptation

Les canaux de recrutement sont le principal poste de dépense dans votre process de recrutement ? Intéressez-vous à la cooptation ! Cette méthode de recrutement participative vous permet de déléguer le sourcing de candidats à vos collaborateurs. Plusieurs études montrent que les candidats cooptés sont généralement plus qualifiés, s’intègrent mieux au sein de l’entreprise et restent plus longtemps en poste. Vous réduisez vos coûts de recrutement et économisez du temps sur le long terme.

Développer la marque employeur

Afficher une identité forte permet aux entreprises d’attirer naturellement un vivier de candidats qualifiés et motivés. En faisant connaître vos valeurs au plus grand nombre, vous vous assurez également que les futurs candidats ont conscience de votre culture d’entreprise et y sont sensibles. Vous vous constituez une base de profils disponibles tout en fidélisant vos collaborateurs en poste, qui seront plus enclins à rester. La diminution du turnover réduit automatiquement le besoin en recrutement, et donc les coûts associés.

Optimiser le processus de recrutement

Intéressez-vous de plus près à vos process de recrutement actuels. Ils peuvent certainement être rationalisés : notez les tâches récurrentes à faible valeur ajoutée, et automatisez-les.

Vous prévoyez systématiquement 3 entretiens en présentiel et 1 test de compétences ? Ce process est-il adapté à tous les postes ? Simplifiez au maximum : remplacez deux des entretiens par un appel téléphonique ou une visio, et ne conservez le test de compétences qu’à la demande du manager par exemple.

En économisant du temps, vous diminuez significativement vos coûts de recrutement !

Calculer ses coûts de recrutement peut se révéler complexe tant les paramètres à considérer sont nombreux : salaires de l’équipe RH, temps passé sur un recrutement, outils et services de recrutement, durée de l’onboarding et acteurs impliqués… Il existe des solutions simples pour optimiser ces coûts, comme déléguer la partie sourcing, souvent chronophage pour les équipes RH.

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